El burnout o agotamiento extremo es la respuesta a la exposición prolongada a factores laborales estresantes y tiene serias consecuencias para los profesionales de la salud y las instituciones donde trabajan.
Se asocia con
privación del sueño, errores médicos, mala calidad de la atención médica y
escasa satisfacción de los pacientes. Sin embargo con frecuencia las
iniciativas para encarar el problema se centran en las personas y
no en los sistemas.
La evidencia de
la asociación del burnout con indicadores objetivos de
desempeño es escasa en todas las ocupaciones, incluido el sistema de salud. Los
pocos estudios que emplean indicadores objetivos de seguridad de los pacientes
a nivel sistema confirman la asociación entre burnout y
asistencia médica subóptima.
Es probable que
se subestime la relación entre agotamiento y desempeño en el sistema de salud:
el desempeño laboral todavía se puede mantener aún cuando el personal agotado
carece de energía mental o física, ya que adopta estrategias de “protección del
desempeño” para mantener las tareas prioritarias y descuida las tareas
secundarias de baja prioridad (como tranquilizar a los pacientes). De esta
manera se enmascara la evidencia del quiebre del sistema hasta que se llega a puntos
críticos.
Medir y evaluar
el agotamiento extremo dentro de un sistema antes de que erosione la calidad de
la asistencia médica y se dañe a los pacientes podría ser una señal para
estimular la intervención.
Problema compartido
Necesitamos
estrategias eficaces para prevenir y mejorar el burnout en el
ámbito sanitario. Las respuestas más frecuentes han sido responsabilizar a los
profesionales de la salud para que se cuiden más, se vuelvan más resilientes y
afronten solos los factores estresantes.
Pero este
enfoque tan individualista pasa por alto las fuentes de estrés laboral crónico,
como el maltrato, la escasez de personal y las medidas de austeridad, que a
menudo están más allá del control individual.
El desgaste, el
escepticismo y los consiguientes sentimientos de ineficacia experimentados por
las personas que sufren agotamiento extremo suelen ser una experiencia
compartida en respuesta a factores laborales estresantes y deberíamos
encuadrarlos como un problema del sistema y no solo como un problema individual.
Las soluciones
con enfoque individual son importantes para apoyar al personal sobrecargado,
pero tienen menos probabilidad de ser duraderas y sustentables que las
soluciones incorporadas institucionalmente. Pueden incluso agravar los
problemas a la larga al reforzar un enfoque disfuncional para sobrellevarlos,
que interpreta el fracaso como totalmente personal.
El enfoque
actual del burnout como un diagnóstico médico ha impedido el
progreso en la temática. Considerar el agotamiento como una enfermedad
dificultó los esfuerzos para que poner la atención en el lugar de trabajo como
la causa.
En este trabajo
se analizan cuatro pasos prácticos para comenzar a considerar el burnout a
nivel sistema y por lo tanto enfrentar el problema con un enfoque de sistema:
1. Emplear el burnout como
indicador de la calidad de la atención sanitaria
2. Evaluar el burnout a nivel de
cada servicio y a nivel individual
3. Crear explícitamente ámbitos de trabajo saludables
4. Incluir a médicos y pacientes en el proceso de articular
interrogantes para la investigación.
Incluir el burnout en las
evaluaciones de la calidad de la atención sanitaria
Es necesario un
enfoque diferente para integrar el bienestar como un marcador de la calidad
dentro del sistema sanitario.
Podemos pensar
en que los hospitales midan la seguridad en cuatro categorías: estructura (por
ej, instalaciones), proceso (por ej, regularidad de la asistencia médica),
resultados (por ej, tasas de supervivencia) y la experiencia del paciente (por
ej, satisfacción).
Investigaciones
en el Reino Unido entre el personal del Servicio Nacional de Salud indican el
deseo casi universal de proporcionar la mejor calidad de asistencia, pero
también señalan que suele ser difícil para las instituciones obtener una
percepción válida sobre la calidad de la atención que proporcionan. No
obstante, la calidad de la atención mejor y más segura se relaciona con mayor
compromiso del personal.
Además, la
satisfacción del personal se relaciona débilmente con las tasas de mortalidad
hospitalaria estandarizadas. Los servicios que informan altos niveles de
burnout podrían estar señalando la erosión de la seguridad hospitalaria. Si el
agotamiento se puede considerar como indicador de mal funcionamiento de la
institución, se lo debe incluir en la evaluación de la calidad de la atención
médica.
El reciente
reconocimiento de la Organización Mundial de la Salud (OMS) del burnout como
un fenómeno laboral (y no una enfermedad) abre el camino a los encargados de
las políticas públicas para consolidar estrategias institucionales con el
objetivo de investigar el problema y mejorarlo.
La medición de
la experiencia laboral del personal puede contribuir a comprender los problemas
institucionales que generan una asistencia médica de poca calidad. Leiter y
Maslach mencionan cinco características de la experiencia laboral. Cada una
sugiere un enfoque diferente para encarar los factores que favorecen el burnout,
es decir una intervención y solución diferentes.
Hay un continuum desde
el burnout (que es grande en las tres dimensiones de
disfunción) hasta el compromiso (escaso en las tres). Los tres perfiles
intermedios son no comprometidos (caracterizados solo por gran escepticismo),
sobrextendidos (solo gran agotamiento) e ineficaces (solo gran ineficacia).
Cada perfil
refleja una crisis diferente de la vida laboral que necesitaría una estrategia
de intervención distintiva. La característica de ineficaz ha
sido ignorada y la mayoría de los investigadores se centran sobre el
agotamiento y el escepticismo.
Los
sentimientos negativos del trabajador sobre la calidad de su desempeño
requieren más que disminuir la carga de trabajo.
Además, incluir
el burnout como una medida de calidad de la asistencia puede
señalar problemas difíciles de registrar. Por ejemplo, existe evidencia de que
la fatiga por compasión y la despersonalización debida al burnout del
personal se asocian con descuido en la atención médica. Este a su vez puede
llevar a los pacientes y su familia a creer que el personal no se preocupa por
el bienestar emocional y físico de los pacientes.
El agotamiento se debe evaluar a nivel servicio o
unidad
La evaluación
del agotamiento está limitada por su medición inadecuada. La mejor medición es
el inventario de agotamiento de Maslach, si bien los investigadores no lo
suelen utilizar adecuadamente. Algunas investigaciones recientes examinaron las
diferencias entre instituciones.
Los autores de
este artículo sugieren examinar los niveles de agotamiento en cada servicio de
cada institución a fin de conocer los causales clave de los sistemas.
Las
instituciones funcionan con equipos de trabajo. Los datos pertinentes para
evaluar estos equipos son los indicadores globales, como la productividad o el
movimiento de personal o las tasas de seguridad de los pacientes.
Esto sugiere
que las evaluaciones del burnout deben ser también medidas
globales, lo cual es especialmente importante para las decisiones sobre la
implementación de intervenciones en los equipos de trabajo o en todo un
servicio. Este se debe a que el burnout es un fenómeno social
originado en las relaciones que las personas comparten en los equipos de
trabajo.
Un metaanálisis
de intervenciones para disminuir el burnout de los médicos
sugiere que favorecer relaciones saludables entre los individuos y la
institución es la clave para prevenirlo. Se necesitan más investigaciones para
identificar los principales factores de estrés originados en la institución que
ponen al personal en riesgo de burnout y qué cambios se
podrían efectuar para reducir su impacto.
Los modelos de
“ajuste” entre el ámbito laboral y el trabajador proporcionan un marco útil
para identificar maneras posibles de mejorar este ámbito. Por ejemplo, el
modelo de áreas de la vida laboral especifica seis áreas en las que la
coincidencia o ajuste entre el trabajo y el trabajador persona es esencial:
carga de trabajo, control, recompensa, comunidad, justicia y valores.
El burnout,
a diferencia del simple agotamiento crónico, surge por problemas con la carga
de trabajo combinados con discordancias en todas las demás áreas de la vida
laboral. Las discordancias en estas áreas afectan el grado de burnoutexperimentado,
lo que a su vez afecta diversos resultados, como el desempeño laboral, la salud
mental y el suministro de servicios sanitarios.
Cuanto mayor
sea la discordancia entre la persona y su trabajo, mayor será la probabilidad
de burnout; a la inversa, cuanto mayor sea la coincidencia, mayor
será la probabilidad de resiliencia y compromiso.
El desafío es
identificar algunos de los factores importantes de una o más de las seis áreas
y utilizar esta información para diseñar intervenciones posibles. Una
intervención exitosa puede inspirar mayor disposición para arreglar otros
problemas.
Conocer las
características de una institución antes de intervenir puede proporcionar una
base sobre la que controlar la salud de la misma y permitir la selección de
herramientas apropiadas para cambiar su modo de trabajo.
Resumen y comentario objetivo: Dr. Ricardo
Ferreira
Fuente consultada:
www.intramed.net
